問題社員を解雇したい！正しい辞めさせ方や注意点を解説
遅刻や無断欠席などが多い社員や能力が著しく低い社員を解雇したい場合であっても、現行の労働法は労働者保護に重きを置いているため、なかなか解雇することができないイメージを持つ方も多いと思います。
また、違法な解雇をしてしまうと、解雇が無効となってしまい、解雇後の賃金の支払いや慰謝料の請求をされてしまいます。
そこで、本記事では雇用主が問題社員を解雇させたい場合の正しい辞めさせ方、注意点についてご紹介いたします。
解雇をする場合には、解雇について客観的に合理的な理由及び解雇が社会的相当性を有することが必要となります。これに加え、雇用主は解雇の30日前までに解雇予告をし、解雇の理由を労働者に示すことが労働法上定められています。解雇の理由については就業規則のどの事由に該当するのかについて示しましょう。
また、解雇をする際には、解雇までの適切な流れを要します。
まず、解雇したい問題社員の現状を把握することです。無断欠勤や遅刻などが多い職務怠慢型の社員であるのか、著しく能力が低い能力不足型であるのか、職務に支障が出るくらいのコミュニケーション能力がない非協調型であるのかなど、問題となっている社員がどう状況で、何が問題であるのかについて正確に把握することが今後の適切な対応に関わります。
次に、問題となっている状況を雇用主側が作出していないかを検討する必要があります。
例えば、能力不足が問題な社員がいたとしても、会社が過大な能力を社員に求めてしまっている場合などは雇用主側の解雇の判断が誤っている事につながります。
雇用主側に問題がない場合には、改善のための注意及び指導を繰り返し行なっていくことが大切です。
雇用主側が注意や改善を求め、指導をしているにもかかわらず、社員の問題行動が解決されない場合には、解雇が認められやすくなります。
注意や指導をする場合には、これを行なったことを記録として残しておくことをお勧めします。
問題社員を解雇したい場合には、段階を踏んで会社が解雇に向けて適切な行動を取らないと違法な解雇と判断されてしまいます。
そうならないために、弁護士などの専門家に解雇前に事前にご相談されることも円滑な解雇を実現するための一つの手段です。
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