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従業員から労働審判を起こされた時の対応策・注意点

従業員から労働審判を起こされたときに、会社側はどのような対応策を取るべきでしょうか。そもそも労働審判とは、労働者と使用者の双方の主張を出し合い、労働審判委員により審理される審判のことをいいます。3回以内で審理が終了するため、民事訴訟よりも早い解決がなされ、短期決戦的な特徴を有します。

また、事案に即した柔軟な解決が志向されます。

 

労働審判の流れとしては、まず①従業員が裁判所に労働審判の申立書を提出することから始まります。そして、②裁判所から会社に期日呼び出し状と申立書の写しが郵送されます。これは民事訴訟における訴状と同様です。ここから労働審判に向かっていくのですが、会社は労働審判の期日前に答弁書や反論の証拠を裁判所に提出することになります。そして、労働審判が始まり、最大で3回の審判期日が設けられます。③第1回期日では、労働審判委員(裁判官及び労働審判員)が出席した当事者に直接質問するなどにより審理がなされます。④続く第2回期日・第3回期日では従業員と会社の双方で調停の合意が図られることになります。⑤双方の話合いがまとまらない場合は、労働審判委員会が審理の結果認められた当事者間の権利関係と手続の経過を踏まえ,事案の実情に即した判断(労働審判)を示すことになります。こうして労働紛争が解決されるというシステムになります。

 

労働審判の期日呼び出し状と申立書の写しが届いた場合に、会社はまず申立ての内容を確認することが重要になります。従業員が何を請求しているのかを確認することで、会社側の主張が形成され、それに必要な証拠を集めることもできるのです。証拠集めと関連しますが、申立て内容についての社内調査も行うことも重要です。ハラスメントとみなされる言動や残業代未払いがあったかどうか、などの事実の有無の調査、そしてハラスメントがあったという証拠があるかどうか、などの証拠の調査を行うことになります。労働審判は会社側が不利であると言われることもありますが、従業員側の主張を適切に把握し、それに対する応答をなすことは必要な対応であります。

 

注意しておくべきことは、会社にダメージが及ぶからといって従業員が申し立てた内容をうやむやにしておくべきでないことです。ハラスメントなどが近年問題視されていることもあり、会社はそのような労働問題の撲滅に積極的に乗り出すべきです。社会的イメージも悪化することになります。

 

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